Un travailleur handicapé se définit comme « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du Travail). Cette qualité doit être reconnue par la Maison Des Personnes Handicapées (MDPH).
Lorsque le travailleur est reconnu comme travailleur handicapé, l’entreprise qui l’emploie doit mettre en œuvre les aménagements raisonnables permettant le maintien du poste du travailleur.
La Convention Internationale relative aux Droits des Personnes Handicapées (CIDPH), adoptée par l’Assemblée générale des Nations Unies le 13 décembre 2006 et ratifiée par la France en 20101, interdit toutes les discriminations fondées sur le handicap. Selon l’article 2 de la CIDPH, « la discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable ».
Cette même convention précise que les aménagements raisonnables sont « les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ».
En droit interne, l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que :
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son (…) handicap, (…) une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».
L’obligation d’aménagements raisonnables relève de ce deuxième alinéa et son absence de mise en œuvre constitue donc une discrimination en raison d’un handicap.
Aux termes de l’article 6 du loi n°83-634 du 13 juillet 1983 :
« Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur état de santé, (…) de leur handicap (…) ».
Plus précisément, l’article 6 sexies de la même loi dispose que :
« Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs […] prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs […] d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur ».
Ainsi, dès lors que les aménagements à mettre en ouvre n’apparaissent pas déraisonnables, que ce soit dans l’organisation matérielle ou dans le coût financier de l’aménagement, l’employeur est tenu de mettre en œuvre ces aménagements.
Dans la pratique, c’est la médecine de prévention professionnelle qui détermine les aménagements nécessaires à mettre en place.
Si l’employeur refuse de mettre en œuvre ces mesures, il est possible de faire un recours gracieux, ou contentieux, afin de le contraindre à les mettre en œuvre. Si un préjudice résulte du refus de mise en place, un recours indemnitaire peut également être envisagé.
En outre, une saisine de la Défenseure des Droits s’avère pertinent dans ces situations, cette institution étant très impliquée pour défendre le droit des personnes handicapées. Elle a d’ailleurs produit un guide très complet en décembre 2017 sur ce sujet.
Enfin, l’on précisera que ces dispositions sont reprises en droit privé pour les salariés qui peuvent donc s’en prévaloir.
Antoine Fouret
Avocat au Barreau de Paris
La Norville Avocat - Me Antoine Fouret 